3 måder at udvikle en kompensationsplan

En kompensationsplan bør være et incitament for medarbejderen for at opfylde virksomhedens mål. Det skal også gavne arbejdsgiveren. Derfor er en kompensationsplan typisk en win-win for alle involverede parter. Hvis du er på udkig efter foranstaltninger til at udvikle en kompensationsplan, skal du overveje følgende anbefalinger.

Trin

Metode 1 af 3:

Oprettelse af en grundlæggende kompensationsstruktur

1. Bestemme din virksomheds vision og hvordan din kompensation og fordele pakke kan afspejle dette. Din kompensationsplan skal udformes for at fremme virksomhedens fremtid og dens mål. Se på selskabets kortvarige og langsigtede mål. Er målet om at rejse overskud nu eller vokse virksomheden ved at få adgang til nye markeder i flere år? Bestemme, hvordan denne vision vil blive opnået. Kompensationsplanen skal derefter afspejle disse handlinger og drive medarbejderne for at fuldføre dem.

For eksempel, hvis du er en medarbejderorienteret virksomhed, der ønsker at pleje personale for at holde dem i mange år, så skal din kompensationsplan afspejle dette. En stærk pensionsplan med et generøst matchende system ville lokke medarbejderne til at blive.
Derudover kan basisbetaling fastsættes på bestemte niveauer til yderligere virksomhedsmål. For eksempel, hvis du ønskede at tiltrække det bedste talent, kunne du betale over markedet betale til dine medarbejdere.

Billede med titlen Udvikle en kompensationsplan Trin 2

2. Indstil incitamenter planer i overensstemmelse med virksomhedens mål. Dine incitamentsplaner (bonusser) bør også tildeles på en sådan måde, at de driver virksomhedens mål. Bonusser bør tildeles de medarbejdere, der bidrager til virksomhedens vækst og strategi på direkte måder. For eksempel kunne en sælger måles ikke på, hvordan de øger salget, men om, hvordan de øger overskuddet. Det vil sige, hvor godt de kan skabe ny forretning uden at bruge mange af virksomhedens penge til at få det. Tilbyder dette incitament over en rent salgsbaseret incitamentsplan vil hjælpe med at øge rentabiliteten.

Det samme gælder for kundeattraktion og opbevaring. Belønning medarbejdere for at holde kunderne vil resultere i, at de arbejder for at gøre det. Tilsvarende, hvilket giver incitament til at finde nye kunder, vil opnå den ende.

Billedet med titlen Udvikle en kompensationsplan Trin 3

3. Find ud af, hvordan incitamenter vil blive betalt. Du har flere muligheder, når det kommer til at give incitamenter. Du kan betale dem i kontanter eller på lageraktier. Du kan tilvejebringe derefter på forskellige niveauer baseret på præstation og andre faktorer, eller du kan binde dem direkte til et præstationsmetrisk som salg genereret. Beslutning om hvilken type incitamenter der skal anvendes afhænger af din virksomheds mål og kultur.

For eksempel, hvis du vil give medarbejderne mere "ejendomsret" I selskabet og motivere langsigtet arbejde, kan de betale dem på lageraktier yderligere disse mål.

Alternativt, hvis du har kortsigtede mål for at opnå, kan betaler medarbejdere hyppige, pengestaserede bonusser hjælpe dem med at holde dem fokuseret og arbejder hårdt på øjeblikkelige mål.

Billedet med titlen Udvikle en kompensationsplan Trin 4

4. Sørg for, at din kompensation overholder føderale og statslige love. I alle aspekter af din kompensationsplan skal du sørge for at overholde statslige og føderale love og regler. Disse omfatter overtidskompensationslove, krævede fordele som sygesikring og arbejdstagerens kompensation, uafhængige entreprenørbestemmelser, mindste lønlove og enhver anden statslig eller føderale love, der er relevante for kompensation og / eller selskabets specifikke industri. Din bedste mulighed her er at ansætte juridisk rådgivning, når du designer medarbejderkompensation for at sikre, at du overholder alle nødvendige love og regler.

Metode 2 af 3:

Bestemmelse af løn- og bonusniveauer

1. Passer til din kompensation til dit budget. Erkende, at din kompensationsplan skal passe ind i dit budget, især hvis du er en startvirksomhed. Selvom din virksomhed gør det godt i øjeblikket, skal din kompensationsplan forblive konsekvent, selv i de offear. På samme tid ønsker du ikke at tilbyde en ringe kompensationsplan, hvis overskuddet er høj, simpelthen fordi fortjenst måske ikke er højt et år. Arbejde med virksomhedens CFO (hvis der er en) for at finde ud af et ansvarligt kompensationsbudget.

Med dit kompensationsbudget ryddet, skal du begynde at udbetale penge til forskellige positioner ved først at starte med de mest kritiske eller væsentlige positioner først.
På denne måde kan du sørge for, at disse medarbejdere er godt kompenseret, før de tager sig af mindre kritiske roller.

Billedet med titlen Udvikle en kompensationsplan Trin 6

2. Forskningsmarkedsrenter for hver position. Forskning i din branche for at finde ud af markedet Pay Rate for hver position. Disse oplysninger findes via websteder, der sporer lønninger, som Glassdoor eller Payscale, eller gennem Bureau of Labor Statistics (BLS). Når du kigger igennem for lønfigurer, skal du bestemme et rækkevidde, der skal bruges. For eksempel kan du bruge medianen (50 procent) eller en rækkevidde, som 25 til 75. percentil. Denne rækkevidde eller mellempunkt vil tjene som grundlag for at bestemme dine egne lønområder.

Billedet med titlen Udvikle en kompensationsplan Trin 7

3. Juster løn baseret på arbejdskvalitet og / eller forventninger. Når du har et marked "standard" Kompensationshastighed eller rækkevidde, du skal måle medarbejderens resultater og erfaring til standarden for at tilpasse deres løn i overensstemmelse hermed. Hvis nogen medarbejder ikke giver gode resultater for virksomheden eller er uerfaren for deres position, kan du justere betal ned fra den 50. percentilhastighed. Det modsatte går for ekstraordinære medarbejdere eller dem, der er mere erfarne end andre i deres stilling.

For eksempel forestil dig, at du bestemmer markedets løn for en indtægtsanalytiker i din branche er $ 50.000. Dine indgangsniveau marketing analytikere lærer stadig deres håndværk og har lidt erfaring, så du kan justere deres løn ned, måske til $ 40.000 eller $ 45.000.

Højere løn i forhold til markedet kan også bruges til at tiltrække højt niveau talent.

Billedet med titlen Udvikle en kompensationsplan Trin 8

4. Sætte incitamentsniveauer. Dine incitamenter som bonusser og ydelsespakker bør også fastsættes efter markedet. Ligesom med basiskompensation er der generelt markedsrenter for incitamentsaflønning. For eksempel kan sælgere i en bestemt industri typisk tjene en standard 5 procent af salget, som de lukker som en bonus. Du kan justere procentdelen op eller ned for at passe med din virksomheds struktur og mål.

Billedet med titlen Udvikle et kompensationsplan Trin 9

5. Revidere lønniveauer regelmæssigt. Jobmarkedet ændrer sig konstant, med nogle job, der bliver mere konkurrencedygtige eller værdifulde, eller mindre, over tid. Gøre en indsats for at revidere dine kompensationsniveauer hvert par år for at sikre, at du forbliver konkurrencedygtig i at tiltrække nyt talent. Du kan også bruge oplysninger fra andre industrier til at måle dine lønniveauer for visse medarbejdere.

Metode 3 af 3:

Tilføjer i andre fordele

1. Forskning af mulighederne. Der er mange fordele, som du kan medtage i din kompensationsplan ud over bonusser og andre meritbaserede incitamenter. Eksempler er nødvendige fordele, som arbejdstagerens kompensation og sygesikring, sammen med valgfrie fordele, som forskellige andre former for forsikring (sundhed, liv eller handicap), ferie tid, syge dage og aktieoptioner. Igen skal du studere hvilke fordele der normalt tilbydes til denne type medarbejder i din branche. Revidere ydelsesfordele i henhold til dine virksomhedsmål.

For eksempel kan et selskab med store fordele som betalt fridag, lang barselsorlov og gode aktieoptioner hjælpe et firma, der bevarer medarbejderne lettere.

Billedet med titlen Udvikle en kompensationsplan Trin 11

2. Tilbyde en kompensationsplan, der indeholder en blanding af fordele. Medtag både korte og langsigtede muligheder i din kompensationsplan. Ideelt set bør din plan have fordele, der belønner medarbejdere på kort sigt, såsom bonusser og provisioner. Det bør også have langsigtede fordele, såsom sunde pensionsplaner. Give en sundhedsplan og muligvis en tandplan, hvis den er i budgettet. Du kan også gerne medtage en fleksibel udgifter.

Overveje muligheder for at udmærke sig med undervisning refusion eller kampagner og løn rejser.

Give familieorienterede fordele, såsom en onsite børnepasning eller dagpleje refusion.

Billedet med titlen Udvikle en kompensationsplan Trin 12

3. Inkluder kun fordele, du har råd til. Hvis din virksomhed ikke gør det godt eller midlertidigt går igennem hårde tider, vil du sandsynligvis skulle trække udgifter fra dine fordele, og det kan forårsage vrede blandt dine medarbejdere. Det er altid lettere at tilføje en fordel, så tag en væk. Så vær realistisk, når du designer dine fordele tilbud. Du kan altid øge fordele over tid for at belønne loyale medarbejdere.

Billedet med titlen Udvikle et kompensationsplan Trin 13

4. Vær klar, når du sætter dine fordele plan i din virksomheds politikbog. Du vil måske involvere din advokat for at sikre, at intet er efterladt vagt. Når du ansætter nye medarbejdere, kan du måske gå over dine fordele, så hvis der er spørgsmål, kan den nye medarbejder have dig til at adressere dem med det samme.

Det samme gælder for alle incitamentsplaner. Disse skal tydeligt fremgå af skriftligt.