3 nemme måder at opnå retfærdighed i EEO

Hvis du ejer eller driver en virksomhed med 15 eller flere medarbejdere, er du sandsynligvis forpligtet til at overholde Federal EEO (lige beskæftigelsesmulighed) love. Disse love gør det ulovligt for dig at behandle medarbejderne forskelligt baseret på egenskaber, der er uden for deres kontrol. For at opnå det niveau af retfærdighed, der kræves af EEO-lovgivningen, giv alle medarbejdere og potentielle medarbejdere adgang til de samme arbejdsmuligheder uden hensyntagen til deres race, farve, religion, køn, kønsidentitet, seksuel orientering, national oprindelse, alder (40 eller ældre ), handicap eller genetisk information. Opretholde denne retfærdighed ved at sætte systemer på plads for at overvåge medarbejdere og håndhæve overholdelse.

Trin

Metode 1 af 3:

Valg af nye medarbejdere

1. Undgå at vise præferencer for typer af mennesker i jobannoncer. Når du skriver reklamer for ledige stillinger, skal du inkludere kvalifikationer som uddannelse og erfaring. Annoncen bør dog ikke oplyse nogen præferencer for ansøgere om et bestemt køn, seksuel orientering, etnicitet, race eller andet sådant træk. Samtidig medtag ikke noget, der angiver visse typer mennesker, som f.eks. Over 40 eller handicappede, ville ikke blive overvejet.

For eksempel, hvis du ledte efter en receptionist, ville du ikke gerne angive, at du ledte efter en "ung kvinde" at fylde rollen.
Hvis du reklamerer for et job, der har fysiske krav, skal du angive de fysiske krav specifikt, men undgå ethvert sprog, der indebærer en person med et handicap, ikke kunne gøre jobbet. For eksempel kan du skrive, at den ideelle kandidat skal kunne løfte og flytte 50 pund (23 kg) gentagne gange, men ikke at du leder efter en person, der er "stand-bodied" eller "fysisk fit."

Billedet med titlen Opnå Fairness i EEO Trin 2

2. Brug ikke-diskriminerende afsætningsmuligheder til at rekruttere nye medarbejdere. Når du leder efter nye medarbejdere, skal du sende dine fortegnelser på Universal Job Search Platforms, der er tilgængelige for alle, ikke kun folk i en bestemt race eller køn. Mens du er fri til at bruge snævrere afsætningsmuligheder, bør du ikke bruge dem udelukkende.

For eksempel, hvis du er en alumni af en broderskab, ville det være fint at annoncere en betalt praktik gennem din broderskab. Du bør dog også reklamere for dem med sororiteter eller med universitetets karriereafdeling, så reklamen er tilgængelig for kvinder og andre studerende også.

Billedet med titlen Opnå Fairness i EEO Trin 3

3. Skabe objektive evalueringskriterier for potentielle medarbejdere. For hver position hos din virksomhed, liste krav til uddannelse, erfaring og færdigheder, som nogen kunne objektivt måle. Dette giver ikke kun kandidater mulighed for at afgøre, om de er kvalificerede til en stilling, før de anvender, men også giver interviewpersoner et sæt objektive standarder, hvormed man kan sammenligne ansøgere.

Når du vælger kandidater til interview, skal du kun fokusere på disse objektive krav. Ignorere andre oplysninger i resumés eller dækbreve, der kan give dig indsigt i den type person, der søger jobbet.

Tip: Overvej at bruge en blind screeningsproces til at foretage en kort liste over kvalificerede ansøgere, før du ser på oplysninger, som f.eks. Ansøgerens navn, der kunne signalere ansøgerens køn, race eller etnicitet.

Billedet med titlen Opnå Fairness i EEO Trin 4

4. Anvend evalueringskriterier konsekvent på alle ansøgere. Når du har etableret jobkrav til en stilling, kan du ikke ændre disse krav til forskellige typer medarbejdere eller have forskellige krav til nogle kandidater baseret på deres race, køn eller andre træk, der er omfattet af EEO-lovgivningen.

For eksempel antage, at et af dine krav er, at medarbejderen er i stand til at løfte og flytte 50 pund (23 kg) gentagne gange. I henhold til EEO-lovgivningen kunne du ikke have et krav om, at mandlige ansøgere skal kunne løfte og flytte 50 pund (23 kg) gentagne gange, men kvindelige ansøgere måtte kun kunne løfte og flytte 25 pund (11 kg) gentagne gange.

Undgå at vise en præference for særlige typer ansøgere også. For eksempel, hvis du har en position, der kræver en college grad, vil du vise præference, hvis du tilbød jobbet til en person, der kun havde et gymnasium diplom, fordi de skete at være den samme etnicitet som dig.

Billede med titlen Opnå retfærdighed i EEO trin 5

5. Tag noter under interviews med potentielle medarbejdere. Før interviewet skriv ned de spørgsmål, du planlægger at spørge kandidaten. Tag noter om deres svar såvel som eventuelle spørgsmål, de spørger dig. Inkludere noter om deres kvalifikationer og erfaring.

Generelt spørg alle kandidater de samme spørgsmål. Du kan ende med at tale om forskellige ting med specifikke kandidater baseret på deres svar eller deres spørgsmål til dig. Imidlertid hjælper interviews så ensartet som muligt, at din sammenligning af kandidaterne er så objektiv som muligt.

Du kan også overveje at have flere forskellige mennesker interviewe og rangere kandidaterne. Kræver, at alle interviewere tager noter i samme format, du gjorde.

Tip: Hold dine noter og alle andre dokumenter relateret til udvælgelsesprocessen i mindst 2 år, selv for folk, du i sidste ende ikke ansætter.

Billedet med titlen Opnå Fairness i EEO Trin 6

6. Begræns baggrundskontrol til jobrelateret information. Mens baggrundskontrollen er vigtige og nyttige, især for nogle brancher, skal du undgå at indsamle oplysninger i forbindelse med ansøgerens køn, kønsidentitet, seksuel orientering, race, national oprindelse, etnicitet eller alder. I tilfælde af at denne type information kommer op, kan du ikke bruge den til at afgøre, om personen skal tilbyde personen et job.

Anmoder ansøgeren eller deres referencer, eventuelle spørgsmål om deres handicap (eller opfattet handicap) er også udtrykkeligt forbudt. Du kan bede ansøgeren om, at de er fysisk i stand til at udføre jobfunktionerne med eller uden overnatningssteder.

Metode 2 af 3:

Opretholdelse af en retfærdig arbejdsplads

1. Udarbejde klare politikker til håndtering af diskrimination på arbejdspladsen. Identificer et eller to personer i din virksomhed, som medarbejdere kan fortælle, om de oplever chikane eller diskrimination på arbejdspladsen. Sørg for, at alle medarbejdere ved præcis, hvem der tager disse rapporter. Generelt bør medarbejderne altid kunne tale med deres direkte vejleder.

Du vil måske også gerne udpege en højere rankende person, hvis en medarbejders direkte vejleder er genstand for deres klage.
Det er normalt en god ide at have både en mandlig og en kvindelig medarbejder på lederniveau for at håndtere diskrimination klager, hvis medarbejderne vil føle sig mere behagelige at tale med nogen af deres samme køn.

Tip: Fremhæv til alle dine medarbejdere, at gengældelse for en diskriminationsklager er ulovlig, og ingen vil nogensinde komme i problemer med at indgive en diskriminations klage.

Billedet med titlen Opnå Fairness i EEO Trin 8

2. Distribuere AN medarbejderhåndbog til hver medarbejder. Din medarbejderhåndbog beskriver din virksomhedspolitik og -procedurer samt dine medarbejders rettigheder under arbejdskraft og bekæmpelse af forskelsbehandling. Giv hver medarbejder deres egen kopi af håndbogen under ombord og få dem til at underskrive en form, der angiver, at de har læst det.

Medtag en liste over alle arbejdspladsregler, som du forventer, at dine medarbejdere overholder sammen med konsekvenserne for at bryde disse regler.

Gør opdateringer til din medarbejderhåndbog efter behov. For eksempel, hvis statslige love om betalt familieorlov ændres, skal du opdatere din medarbejderhåndbog for at afspejle det. Advisér alle medarbejdere, når opdateringer foretages.

Billedet med titlen Opnå Fairness i EEO Trin 9

3. Håndhæve alle virksomhedspolitikker konsekvent. Nogle gange vil en situation ske, der syntes uundgåelig, og du kan være tilbøjelig til at skære den medarbejder nogle slap. Men hvis du håndhæver dine virksomhedspolitikker, der er inkonsekvent, åbner du dig selv op til afgifter af diskrimination.

Hvis du løber ind i en situation, hvor du ikke føler dig straf, fortjenes, forklares medarbejderen, hvordan du føler, men at du alligevel skal følge de politiske retningslinjer. For eksempel, hvis din politik kræver, at du skriver en medarbejder til et no-call / no-show, men medarbejderen havde en rimelig forklaring på, hvorfor de ikke ringede til, kan du bemærke, at forklaring på disciplineformularen.

Når du håndhæver alle politikkerne konsekvent, forstår medarbejderne, hvad de kan forvente af dig. Hvis de står over for disciplin, vil de ikke være bekymrede for, at du kun gjorde det på grund af nogle beskyttede karakteristika, såsom deres race eller køn.

Billedet med titlen Opnå Fairness i EEO Trin 10

4. Etablere et obligatorisk EEO-uddannelsesprogram for alle medarbejdere. Det EEOC, som håndhæver EEO-lovgivningen, har gratis uddannelsesprogrammer, som arbejdsgiverne kan sørge for deres medarbejdere. Disse programmer diskuterer EEO-krav, og hvilke medarbejdere skal gøre, hvis de står over for diskrimination eller chikanering på arbejdspladsen.

Du kan lave en grundlæggende EEO-træningskursus en del af dit onboarding-program for nye medarbejdere.

Du vil måske også tilbyde genopfriskningskurser for andre medarbejdere hvert par år.

Billedet med titlen Opnå Fairness i EEO Trin 11

5. Betale medarbejderne samme sats for det samme arbejde. Alle medarbejdere, der er på samme niveau, skal starte med samme løn. Som medarbejderne arbejder længere, kan de have ret til at betale rejser. Men deres lønrenter bør ikke variere afhængigt af andre forskelle, som på grund af deres race eller køn.

For eksempel kunne du ikke betale Hispanic-arbejdere mindre end du betaler kaukasiske arbejdere på grund af deres nationale oprindelse. Ligeledes kunne du ikke starte kvinder i en lavere sats, end du starter mænd under troen på, at kvinder ikke vil fungere så hårdt som mænd.

Udover at betale, giv alle medarbejdere på samme niveau adgang til de samme fordele, herunder forsikrings- og pensionsprogrammer. Hvis en medarbejder ikke kvalificerer sig til fordele, skal du sørge for at det er en arbejdsrelateret årsag. For eksempel kan du nægte en medarbejderforsikring, fordi de ikke arbejder i gennemsnit 30 timer om ugen. Du kunne dog ikke benægte samme medarbejderforsikring, fordi de er deaktiveret.

Billedet med titlen Opnå Fairness i EEO Trin 12

6. Ændre din kjolekode for at imødekomme religiøse og etniske baggrunde. Der er ikke noget uretfærdigt om at have en kjolekode for dine medarbejdere, og de fleste arbejdspladser gør. Men hvis nogen ikke kan følge kjolekoden på grund af deres religiøse overbevisninger eller etnisk baggrund, kræver EEO love, at du kan tillade eventuelle undtagelser som nødvendigt.

For eksempel, hvis en af dine medarbejdere er forpligtet til at bære hovedbeklædning på grund af deres religion, ville du nødt til at tillade dem at gøre det, selvom din kjolekode oplyste, at medarbejderne ikke fik lov til at bære noget, der dækker deres hår.

Billedet med titlen Opnå Fairness i EEO Trin 13

7. Giv overnatningsmuligheder for medarbejdere med handicap. Hvis du har nogen medarbejdere med handicap, kræver EEO love, at du laver rimelige overnatningssteder, så de kan udføre deres jobfunktioner. Dette krav er kun undskyldt, hvis den nødvendige indkvartering vil medføre betydelige vanskeligheder eller omkostninger.

For eksempel, hvis dine kasseapparater var på en hævet platform, og du havde en medarbejder i en kørestol, skal du muligvis installere en rampe, så medarbejderen kunne komme til kasseapparerne. Du kunne også oprette et særskilt kasseapparat, der ikke var på en hævet platform.

Metode 3 af 3:

Fremme kvalificerede medarbejdere

1. Skabe en virksomhedsdækkende kampagner politik. Dine kampagnerpolitik sætter de specifikke betingelser, hvorunder medarbejderne vil være berettiget til en forfremmelse. Dette kan omfatte længden af tid på din virksomhed, performance anmeldelser og andre kvalifikationer.

For eksempel kan du angive, at medarbejderne er berettiget til en forfremmelse efter 1 års beskæftigelse, forudsat at alle deres præstationsanmeldelser har været over et bestemt niveau, og de er ikke skrevet op eller på anden måde disciplineret for eventuelle overtrædelser af virksomhedsregler eller politikker.
Følg politikken konsekvent for at beskytte dig mod beskyldninger, at nogen blev forfremmet uretfærdigt eller at du "passeret" en medarbejder til en forfremmelse.

Billedet med titlen Opnå Fairness i EEO Trin 15

2. Kommuniker jobåbninger til alle kvalificerede medarbejdere. Når du har en åbning, som du vil udfylde indefra, bør du offentliggøre åbningen såvel som at lade specifikke medarbejdere vide, om de er berettigede. Angiv kvalifikationerne og kravene til stillingen som du ville, hvis du reklamerede for at ansætte nogen fra uden for virksomheden.

Lad stillingen stå i mindst et par uger (eller længere, hvis det er muligt), for at give de berettigede medarbejdere tid til at afgøre, om de ønsker at ansøge om fremme.

Evaluere alle applikationer ved hjælp af den samme proces, du ville, hvis du ansatte nogen udefra. Du vil måske have flere interviews for at undgå enhver potentiel bias eller favoritisme hos intervieweren, især hvis du har et lille firma, hvor alle kender hinanden ret godt godt.

Tip: Nå ud til hver berettiget medarbejder individuelt og diskutere muligheden med dem. Stress, at ingen er blevet valgt til stillingen endnu, og at du vil have for dem at anvende.

Billedet med titlen Opnå Fairness i EEO Trin 16

3. Giv konstruktiv feedback til alle medarbejdere konsekvent. Opret et standard Performance Review-system og opret en formular med objektive kriterier for vurdering af medarbejderpræstationer. Sæt tid til at gå over præstationsanmeldelser med hver medarbejder individuelt.

Hvor ofte giver du præstationsanmeldelser ikke så vigtigt som at gøre dem konsekvent. Hvis du vil levere månedlige præstationsanmeldelser, skal du sørge for at sætte tid til at gøre dem konsekvent hver måned. Hvis du ikke tror, du har tid hver måned, gør dem kvartalsvis i stedet.

Regelmæssige præstationsanmeldelser betyder, at medarbejderne ved, hvordan de laver i ledelsen, ikke kun hvordan de tror, de laver. Denne objektive vurdering kan holde medarbejderne at tænke, at de er berettiget til en forfremmelse, når de rent faktisk ikke er.

Billedet med titlen Opnå Fairness i EEO Trin 17

4. Undgå præferencer om den type medarbejder, der passer til en position. Når du ansætter indefra, lad ikke egenskaberne hos den person, der tidligere holdt jobbet, diktere den person, du vil tage deres plads. Mens det er fint at tage hensyn til personlighed, vil du heller ikke lade dine personlige forspændinger lække ind i processen.

For eksempel antage, at din salgschef har altid været kvinde. Stillingen er kommet åben, og du vil gerne fremme nogen fra salgsafdelingen til ledelsespositionen. Foretrækker en kvinde til stillingen eller nægter at fremme en kvalificeret medarbejder simpelthen fordi de var en mand, ville krænke EEO-love.

Tips

Retfærdighed i EEO er lige så meget om udseende som det handler om dine faktiske motivationer. Selvom du ikke rent faktisk diskriminerer nogen, kan du løbe ind i problemer, hvis det ser ud til at du er.

Fremme et inklusivt arbejdsplads miljø, der opfordrer dine medarbejdere til at respektere hinandens forskelle ved at værdsætte forskellige synspunkter.

Hjælp på klager over diskrimination hurtigt. Tag klager medarbejdere seriøst og undersøge deres klager grundigt. Hold registreringer af hele processen.

Advarsler

Du kan køre af EEO-love, hvis dine politikker har til følge at diskriminere en beskyttet gruppe, selvom de politikker ikke blev skabt med det formål at diskriminere denne type mennesker.

Del på sociale netværk :

Sådan opnår man retfærdighed i eeo

Trin

Tips

Advarsler